В наше время любой работник должен быть готов к тому, что его профессиональные навыки в один прекрасный день могут перестать соответствовать запросам компании. Тем более, что нынешний бизнес проживает в условиях быстрого роста конкуренции, которая заставляет менеджеров и руководителей быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям рынка. Именно поэтому так важно выделять время и ресурсы на обучение и развитие своих сотрудников.

Существуют определенные принципы, которые обязательно должны учитываться при обучении сотрудников. Они основаны на том, чтобы помочь каждому работнику в своем развитии, а также создать условия для его роста и профессионального успеха. В качестве примера можно привести принцип интенсивного обучения, который включает в себя создание условий для максимально интенсивного обучения сотрудников. Кроме того, необходимо регулярно отмечать и поощрять прогресс сотрудников, чтобы они чувствовали себя значимыми и важными для компании.

Но какие именно методы можно использовать для обучения персонала? Одним из самых эффективных способов являются так называемые тренинги – это краткосрочные, но очень интенсивные программы обучения, которые позволяют работникам освоить новые профессиональные навыки и применить их на практике. Другими популярными методами являются курсы дистанционного обучения, менторинг и коучинг.

В любом случае, следует помнить, что инвестирование в обучение и развитие сотрудников – это важная составляющая успеха бизнеса. Увеличение производственной мощности и рост прибыли компании во многом зависит от того, насколько быстро и эффективно ее сотрудники могут адаптироваться к новым условиям и требованиям рынка.

Развитие персонала организации: различия между обучением и адаптацией

Различие между процессом обучения и адаптации персонала является важным аспектом правильной организации управления развитием персонала. Адаптация - это процесс, направленный на то, чтобы новый сотрудник освоил правила и нормы компании и конкретного подразделения. Как правило, адаптационный период необходим как новым сотрудникам, так и тем, кто перевелся на работу в другой отдел или филиал. На начальном и конечном этапах адаптации, профессиональный уровень сотрудника остается примерно одинаковым. Поэтому выгоднее повышать профессиональный уровень уже работающих в компании сотрудников вместо того, чтобы нанимать новых, что потребует периода адаптации.

Обучение персонала, в свою очередь, направлено на расширение профессиональных компетенций. Идеально обучение должно стать частью стратегии компании и планироваться заблаговременно, например, при вступлении на новый рынок сбыта товаров и услуг, при техническом перевооружении и модернизации производства или при расширении сфер деятельности. Обучение персонала также может быть стимулировано неожиданными причинами, такими как снижение продуктивности всей компании или ее подразделения, и изменения в законодательстве.

HR-отдел, а в крупных компаниях - специалисты учебного отдела отвечают за обучение персонала. Выявление потребности в обучении первостепенно в организации обучения правильно. Для его выявления могут использоваться различные методы, среди которых:

• аудит личного дела сотрудника, где специалисты уточняют, когда сотрудник получил свое первое образование и дополнительное образование.
• анализ деятельности сотрудника за время испытательного срока. Это помогает руководству решить, стоит ли продолжать работу с выходом на постоянную работу или отказать.
• сбор заявок на обучение, принятых от начальников структурных подразделений или самих сотрудников.
• Аттестация сотрудников

Обучение персонала может быть организовано двумя способами: внутрифирменным и внешним. Внутрифирменное обучение организуется при наличии отдела обучения и развития персонала, или при достаточном количестве управленческих работников, способных обучать менее опытных коллег и курировать их работу. Это имеет преимущества, такие как безотрывность от производства и строгая привязка к нуждам компании, затем имеет обратную сторону, так как обучающиеся не могут узнать свежих идей и методов внутри компании. Внешнее обучение организуется, если у компании нет необходимых кадровых ресурсов для внутренней организации обучения. Сотрудников могут отправить на учебные курсы либо позвать внешних преподавателей. При этом компания может столкнуться с дополнительными затратами. Кроме того, внешнее обучение носит более общий характер и не учитывает специфику работы конкретной компании. Выбор того или иного типа обучения или их сочетания зависит от концепции обучения, которую хочет осуществить руководство, а также от целей компании.

В качестве примера, если в компании требуется увеличить уровень владения английским языком для освоения нового рынка, то аттестация сотрудников позволит выявить сотрудников, которым требуется расширить профессиональную лексику. Для таких сотрудников может быть создана концепция специализированного обучения внутри компании, в то время как сотрудники начинают учить язык с нуля могут быть отправлены на внешнее обучение, ориентированное на личность. Продвинутые владельцы профессиональной лексики могут участвовать в программе многопрофильного обучения, которая включает внешнее и внутреннее обучение.

Обучение персонала - важный процесс, от которого зависит как качество работы, так и уровень развития компании в целом. Как правило, проводится внутри фирмы или во внешней среде.

В зависимости от выбранной формы обучения, внутренней или внешней, определяется и метод обучения. Рассмотрим основные методы, которые использует множество компаний:

Внутри фирмы:

• Инструктаж. Это общее знакомство нового сотрудника с работой: оборудованием, мерами технической безопасности и т.д. Инструктаж обязателен и проводится в необходимой форме.
• Ротация. Временная замена сотрудника в другом подразделении для получения нового опыта и профессиональных навыков. Например, можно поработать в успешном филиале компании, чтобы перенять практический опыт и внедрить его в своем подразделении.
• Наставничество. Работа под наблюдением более опытного сотрудника. В Великобритании наиболее распространена эта форма наставничества, что называют buddying, или от английского buddy, что означает друг. Это равноправное общение и обмен знаниями между наставником и его подопечным. Наставниками обычно становятся амбициозные сотрудники, желающие поделиться своим профессиональным опытом и улучшить свои карьерные перспективы.
• Shadowing. Этот метод используется компаниями, которые сотрудничают с университетами и колледжами, отбирая студентов при окончании для работы в своих организациях. Студентам последних курсов предлагается провести один или несколько рабочих дней рядом со специалистом в режиме его "тени". Это дешевый и эффективный метод, который позволяет познакомить студента с профессией в реальных условиях и определить, нравится ему данная профессия или нет.

Вне фирмы:

• Курсы повышения квалификации и тренинги. Этот метод включает лекции, семинары, деловые игры и обсуждение новых кейсов. Может быть как дистанционным, так и модульным. Единственный недостаток - высокие затраты при низкой мотивации обучаемых, которые считают такой тип обучения формальным.
• Самообучение. Каждый специалист должен сам постоянно обучаться: читать специальную литературу, участвовать в вебинарах, общаться на специальных форумах. Однако, на практике это делает далеко не каждый.
• Конференции. Это мероприятия по обмену опытом и налаживанию деловых связей. Хорошо сказываются на имидже компании в целом и укрепляют деловые связи между сотрудниками.

Внутри и вне фирмы:

• Secondment. Это разновидность ротации, позволяющая сотруднику получить опыт не только в другом департаменте своей фирмы, но и в другой компании. Например, менеджеров компании могут отправить в благотворительный фонд, чтобы они переняли отдельные методы работы над проектами. В России такой метод практически не распространен, а в Европе используется очень активно.

Важно выбирать и чередовать различные методы обучения в зависимости от текущей ситуации, что возможно только при наличии системы развития персонала.

Фото: freepik.com